Grains de coaching

Permis à points du coach

Décret MTBF n° 987654321 du Ministère du Travail Bien Fait.

Il est institué un permis de 12 points pour chaque coach. En cas d’infraction, le coach se voit retirer des points.

Lorsqu’il a perdu tous ses points, il doit faire une revue de professionnalisme chez un superviseur tip top, voire reprendre une formation dans une (bonne) école de coaching.

4 classes d’infractions sont établies.

Erreurs banales (0 pt)

Situations où il n’y a pas eu de conséquences pour le client et / ou le coach. Ce dernier a rectifié les choses au fur et à mesure.

Par exemple : moments d’inattention du coach, contrat de séance flou, sauvetage léger et sans conséquences, papotage inconsidéré etc.

Alertes (1 pt)

Situations où le coach a fait une erreur banale sans avoir eu  conscience et rectifié. Lui et son client ont perdu du temps et/ou n’ont pas avancé vers l’objectif.

Par exemple : Le coach n’a pas fait de contrat de séance , ou n’a pas métacommuniqué alors que la relation entre lui et son client devenait difficile ;

Le coach a rencontré une difficulté contractuelle qui était prévisible au départ  (typiquement : avoir oublié de préciser le nom d’un « interlocuteur responsable » dans l’entreprise).

Erreurs sérieuses (2 pt)

Situations dans lesquelles le coach a pris des risques inconsidérés. Par exemple :

Le coach est passé en « pouvoir sur » le client ;

Il n’a pas maintenu une saine distance relationnelle avec le coaché (genre copain/ copain)

Lire la suite

4 – Ils évitent les ennuis… sans le dire

Il y a quelques années, le patron d’une équipe projet que j’aidais à réussir son « challenge » m’avait dit  : « finalement, tout va bien dans notre projet, ce n’est presque pas la peine que vous soyez là ».

Je lui avais alors patiemment expliqué les ennuis auxquels, grâce à ma vigilance, son équipe et lui-même avaient échappé.

Il en va de même de tous les professionnels, ils font en sorte que leurs clients évitent les ennuis et ceux-ci ne le remarquent pas souvent. Mais il en va aussi de même pour les dirigeants politiques. Nous tempêtons souvent parce qu’ils ont du mal à tenir leurs promesses mais nous ne voyons pas bien les dangers auxquels, grâce à eux, nous échappons.

Et si nous étions un peu plus lucide et un peu moins ingrats ?

3 – Coachs besogneux, coachs sages

Evidemment, quel coach ne rêve pas en secret d’être semblable à ces vieux sages d’orient ? Vous savez, ces types assis en haut d’une montagne qui ne font plus rien, ne disent plus rien, mais qu’on va voir quand on a un problème. Ils écoutent et cela suffit. Ou bien ils disent quelques mots qui laissent bouche bée.

On en rêve. On aurait abandonné les outils, les méthodes. On aurait atteint une perfection d’être qui suffirait à aider autrui.

Ce serait tellement mieux que d’être un coach normal qui a aussi besoin de business, qui se réfère de temps en temps à ses méthodes et outils, qui n’a pas lâché tout son ego et qui parle au client. Un coach besogneux, quoi…

Alors, coach sage ou coach normal ? Face à ce choix difficile, je reviens à la question salvatrice :  » De quoi a besoin le client?  »

 

A une coach déçue par un congrès – Les modèles en coaching

J’ai lu ton mail à propos du congrès de XXX consacré à l’approche YYY des personnalités (je ne la nomme pas ici pour ne pas déclencher d’inutiles polémiques).

Visiblement, cette manifestation t’a déçue. Tes reproches sont vifs : niveau très bas des interventions et tu ajoutes même « très superficiels ». Tu dis aussi que les reproches que l’on fait souvent au côté « recettes Marie-Claire » des approches comportementales étaient, là, justifiés. Tu en es sortie avec de grands doutes quant à l’approche en question et me demande mon avis.

La difficulté que tu soulignes ne me paraît pas propre au modèle dont tu parles. Elle est présente pour tous les modèles, approches, ou grilles d’explication de la réalité. C’est vrai dans le domaine psychologique comme dans le domaine scientifique, chaque fois qu’une explication de la réalité prétend à l’universalité.

Prenons justement un exemple scientifique : la fameuse histoire de « l’éther ». Tu te souviens sans doute qu’à la fin du XIXe siècle, les expériences de Michelson et Morley sur la vitesse de la lumière démontraient une incohérence avec la théorie électromagnétique de Maxwell qui faisait alors force de loi. Les scientifiques de l’époque, plutôt que d’oser changer leur façon de penser, avaient alors inventé un concept bizarre, celui de l’éther, un « quelque chose » qui remplissait le vide mais qu’on ne pouvait pas appréhender. Surtout, c‘était un artifice qui justifiait les équations. Mieux valait tordre le cou au réel plutôt que remettre en cause leur structure de pensée !

Il en va de même pour tous les modèles que nous utilisons dans notre travail, que ce soit à la gauche du « curseur », dans le domaine psychologique et relationnel, ou à la droite, dans le domaine managérial et culturel (je fais référence à l’image donnée dans « Le métier de coach »). Chaque fois que nous connaissons bien un modèle et en avons vérifié la pertinence, nous avons tendance, par paresse intellectuelle et par peur d’ébranler notre propre structure mentale, à utiliser les modèles au-delà de leurs limites. Or, toute approche de la personnalité à ses limites, et j’oserais dire : toute approche scientifique également. Même la psychanalyse, qui se targue parfois d’être la reine des approches psy, a ses limites.

L’une des façons, pour appréhender les modèles psy de personnalités, est de se souvenir qu’ils sont d’autant plus pertinents qu’ils s’appliquent à une personnalité rigidifiée. Ils tapent d’autant plus « dans le mille »que la personne qui en est l’objet a perdu sa capacité d’adaptation à la réalité. Ils sont d’autant plus applicables que la personne est prévisible, mécanique. On peut alors utiliser des recettes comportementales simples, voire simpliste… Et ça marche ! Evidemment que ça marche ! Cela marche comme marche toute mécanique. Les recettes type « Marie Claire » deviennent effectivement efficaces. Mais en même temps, une telle démarche pseudo-psy perd de vue qu’elle a en face de lui un « sujet » et pas un « objet ». On risque de s’enfermer dans ses interprétations à partir d’une grille… et on y enferme l’autre. On porte sur lui un diagnostic hâtif (et parfois définitif), en se coupant de son intuition et surtout, hélas, en enfermant l’autre dans un schéma déterministe où son psychisme est réduit à une case de grille.

Un autre danger guette toutes les approches psychologiques, si pertinentes soient elles. C’est l’enfermement de la recherche à l’intérieur même du modèle. Pour perfectionner celui-ci, on se met à raffiner, à complexifier. On étire la grille dans tous les sens pour qu’elle s’ajuste mieux, croit-on, à la réalité. Loin de moi l’idée de maîtriser les travaux de recherche !  Mais il vaudrait mieux parfois que les spécialistes d’un modèle aient le courage intellectuel et l’humilité de travailler sur des limites de leur propre modèle plutôt que sur son universalité.

Voilà, je pense, ce à quoi tu as assisté à ce fameux congrès qui t’a tant déçue : un enfermement d’experts dans leur propre modèle.

Je te sais assez intelligente pour garder ton esprit critique et ne pas jeter le bébé avec l’eau du bain. Utilisé à bon escient et avec compétence, un bon modèle psy permet d’effectuer assez rapidement un diagnostic de personnalité.

Congruences et incongruences

J’observe le docteur qui observe ma compagne. C’est l’un des plus grands spécialistes dans son domaine et, tandis qu’il lit le dossier de la personne que j’accompagne, j’ai l’œil du professionnel pour le professionnel.

Etonnant. Il voit tout, repère tout. La raideur d’un muscle, la dissymétrie  d’un geste. Il fait cela tout en questionnant son patient, en feuilletant le dossier médical, en prenant des notes. Elle travaille et elle observe en même temps. Son diagnostic repose autant sur son observation dans l’instant que sur les informations données ou lues dans le dossier.

L’équivalent, dans notre métier de coach, consiste à repérer les congruences ou les incongruences, c’est-à-dire l’accord ou le désaccord que nous montre le client entre le verbal et le non verbal. Cette acuité de l’observation va de pair avec le fonctionnement mental. Une oreille écoute ce que dit le client et l’autre écoute ce qui se dit derrière ses mots. Un œil voit le client et l’autre repère les incongruences.

C’est l’une des raisons pour lesquelles ce métier est si fatigant. Par exemple, un client commence à compter sur un doigt, comme s’il allait faire une énumération. Puis il s’arrête. Qu’a-t-il voulu « ne pas dire » ? Ceci, naturellement, n’est pas conscient Mais le coach est payé pour repérer de tels phénomènes et vérifier auprès du client si son comportement a une signification.

 

Laisser un commentaire

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *